När styrelserum och ledningsgrupper rymmer människor med olika bakgrunder händer något. Samtalen breddas. Perspektiven skiftar. Och besluten – ja, de blir ofta bättre. I takt med att forskning om mångfaldens effekter på organisationers utveckling växer, blir det allt tydligare: våra olikheter är mer än bara en rättvisefråga. De är en tillgång.

När en person som vuxit upp i ett miljonprogramsområde, med en mamma som jobbat nattpass i hemtjänsten, kliver in i samma mötesrum som en sommarseglare från Lidingö – då händer något. Det är inte nödvändigtvis så att de tycker olika i varje fråga. Men de tänker olika. De bär på olika referenser, olika berättelser, olika bilder av vad som är ett problem – och vad som är en lösning.

Den sortens spännvidd är svår att skapa om alla i rummet har gått på samma skolor, bor i liknande kvarter, äter lunch på samma tre ställen och nickar igenkännande åt samma kulturella referenser.

Och det är just den här typen av skillnader – i kön, klass, etnicitet, geografi, ålder, funktionsvariation, religion och identitet – som i dag lyfts fram som något av det mest värdefulla ett företag kan ha i sin ledningsgrupp.

Fler perspektiv, bättre beslut
McKinsey & Company publicerade redan 2015 en uppmärksammad rapport som visade att företag med högre mångfald i ledningen (både vad gäller kön och etnisk bakgrund) hade upp till 35 procent större sannolikhet att uppvisa finansiell överprestation jämfört med genomsnittet i sin bransch. I en uppföljning från 2020 noterades att den effekten inte bara kvarstod – den hade förstärkts.

Andra studier visar hur mångfald bidrar till mer innovativa team, bättre problemlösning och ökad anpassningsförmåga vid förändring. En genomgång från Harvard Business Review konstaterade att blandade grupper ofta kommer på fler, och mer genomtänkta, lösningar – helt enkelt för att deras medlemmar måste förklara sina tankar tydligare för varandra.

Att någon säger ”Men vänta, har vi tänkt på hur det här påverkar småbarnsföräldrar?” eller ”Det här fungerar kanske i storstäder, men inte på mindre orter”, kan ibland vara skillnaden mellan ett lyckat projekt och ett misslyckande.

Var står vi idag?
Trots att värdet av erfarenhetsmångfald blivit allt mer erkänt, finns fortfarande tydliga skevheter i representation på ledande nivåer. Enligt Statistiska Centralbyrån är det fortfarande en minoritet av Sveriges verkställande direktörer kvinnor. Andelen med utländsk bakgrund i ledningsgrupper och styrelser är ännu lägre.

En rapport från Allbright visar också att mångfalden i näringslivets toppskikt har stagnerat de senaste åren. I de största börsbolagens ledningsgrupper är nästan 9 av 10 män – och de flesta är födda och utbildade i Sverige.

Men det finns undantag. Inom techsektorn, i vissa ideella organisationer och i delar av offentlig sektor pågår ett medvetet arbete för att bredda rekryteringen, inte bara ur ett jämställdhets- eller rättviseperspektiv, utan som en strategisk prioritet.

Så skapar du ett team med bredd – utan att kompromissa med kompetens

Att rekrytera bredare handlar inte om att sänka ribban – utan om att se kompetens där man tidigare inte letat. Här är några konkreta tips för dig som vill bygga mer mångsidiga team:

1. Börja med hur du rekryterar. Vilka nätverk söker ni kandidater i? Hur ser annonsens språk ut? Forskning visar att vissa ordval attraherar olika typer av sökande. Fundera också på om ni bedömer potential lika mycket som erfarenhet.

2. Tänk på sammansättningen – inte bara individen. Du letar inte efter ”den perfekta kandidaten” i ett vakuum. Du letar efter någon som tillför något nytt till gruppen. Vem saknas runt bordet?

3. Skapa en kultur där olikheter får synas. Det räcker inte att anställa någon med en annan bakgrund – du måste också skapa ett klimat där deras röst blir hörd. Det kräver aktivt lyssnande, nyfikenhet och ibland ett ifrågasättande av rådande normer.

4. Sätt tydliga mål – och följ upp. Mångfaldsarbete kan inte bygga på god vilja eller symbolhandlingar. Det måste följas upp med data, samtal och förändrade arbetssätt.

5. Utbilda dig själv och din organisation. Förståelse för strukturella hinder och omedvetna bias är grundläggande för att kunna förändra på riktigt.

Ingen ledningsgrupp blir mångfaldig över en natt. Och det är inte alltid lätt att leda team där man tycker olika, bråkar mer, förstår varandra lite sämre. Men om organisationen orkar stå kvar i det – då väntar något annat på andra sidan: bättre idéer, djupare förståelse, klokare beslut. Och, kanske viktigast av allt, en organisation som speglar världen den verkar i.

Psst! Tips för den vetgirige:
Läs Allbrights rapport här.
Läs McKinsey & Companys rapport här.